因为所在区域的业绩不佳，被公司要求临时调动到其他门店整改，但他明确拒绝了公司的安排，并坚持在原来的门店工作。徐某向公司提交请假条，公司随即同意其休假申请。
假期过后，公司向徐某发出《通知函》，称其连续旷工五日，解除与他的劳动合同，并不支付经济补偿金。
法院认为：双方均认可整改工作系临时性调整。一个月的整改工作，并不构成徐某工作岗位及工作内容的重大变更，且未加重徐某工作负担，未降低其薪资水平，整改门店本身也是徐某所辖门店之一。故该整改通知并未违反劳动合同法的相关规定，合法合理。
法院认为，《通知函》所载事项明确，公司无需重复作出相同内容的通知，故徐某在休假结束后，应按照《通知函》所载内容至整改门店，但徐某在明知《通知函》内容且其他门店的工作内容已被取消的情况下，拒不到店铺报到，已然构成旷工。
故公司依据《考勤管理作业办法》有关旷工的规定，以徐某构成旷工为由解除双方劳动合同，于法不悖，对徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金517000元的诉讼请求，一审法院不予支持。
公司提供了《员工福利管理作业办法》及公证书，证明公司于2015年起取消了十年资深贡献奖。但法院认为，公司未提交任何证据证明该办法经民主制定程序制定，故一审法院对《员工福利管理作业办法》不予采纳。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据徐某提供的《员工手册》规定，员工服务满20年期限后有权享受20000元至100000元的奖励。但对此奖励区间如何确定，双方均未提供充分证据，故徐某要求按照顶格标准予以发放第二个十年资深贡献奖，依据不足，一审法院无法支持。
仲裁裁决结合2020年疫情对餐饮业造成重大影响酌情确定公司应向徐某支付第二个十年资深贡献奖20000元，具有一定合理性，一审法院予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条之规定，一审法院判决如下：公司应支付徐某近3.8万元——
二审法院审理认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。徐某的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。
北京九稳律师事务所高捧元律师表示，如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证。
反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除。
比如，用人单位没有和劳动者事先约定可以调岗，或者存在调岗不合理、没有协商沟通、制度未规定、解除程序不合法等情况，单位以拒绝调岗为由解除劳动合同，则构成违法解除。劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。
企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。
提醒：企业根据实际情况有权对员工进行合理调岗，员工在知晓情况下也应服从安排，而非回避或无视。
企业健康发展、和谐劳动关系，需要双方共同维护。劳动者的权利义务也是对等的，身在职场凡事莫任性，千万别赔了夫人又折兵。
(责任编辑：)关键词: